Pengaruh Gaji dan Insentif terhadap kinerja karyawan Rumah Makan Ayam Goreng Nelongso Cabang Blimbing-Malang [ BAB II
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
2.1 Penelitian Terdahulu
Dalam kajian pustaka akan ditulis
tentang hasil-hasil penelitian terdahulu yang memiliki isi atau relevansi
dengan penelitian yang akan dilakukan. Hal tersebut sebagai acuan bagi peneliti
sekarang dan sebagai pembanding terhadap peneliti terdahulu untuk mencari
perbedaan-perbedaan agar tidak terjadi adanya duplikasi.
|
|
Penelitian Kedua oleh Maulana
Ady Putra (2014) Fakultas
Ekonomi, jurusan Manajemen, Universitas Muria Kudus dengan
judul, “Pengaruh Pemberian Gaji
dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Mandiri Cabang Kudus”.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Pemberian Gaji dan Insentif Terhadap
Kinerja Karyawan. Penelitian ini dilakukan di Bank Mandiri Cabang Kudus. Sumber yang digunakan yaitu data primer dan data
sekunder. Populasi yang digunakan k dalam penelitian ini berjumlah 66 karyawan pada Bank
Mandiri Cabang Kudus. Sampel sebanyak 57 pegawai denga teknik pengambilan
sampel yang digunakan adalah metode Purposive Sampling yaitu dengan ketentuan
pegawai bekerja lebih dari 2 tahun. Untuk identifikasi
variabelnya terdapat dua variabel bebas (Independent Variabel), yaitu Gaji (X1) dan Insentif (X2) dan satu
variabel terikat (Dependent Variabel), yaitu Kinerja Karyawan (Y). Teknik analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah analisis kuantitatif
meliputi,
analisis regresi, Uji hipotesis
(uji t dan uji F), serta Adjusted R Square (
). Hasil dari
penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan variabel
gaji dan insentif terhadap kinerja kerja pada Bank Mandiri Cabang Kudus secara
parsial yang didasarkan pada hasil pengujian masing-masing variabel nilai
> dari
nilai
sebesar (4,011; 5,359 > 1,674), (2) ada
pengaruh positif dan signifikan variabel gaji dan insentif secara simultan yang didasarkan pada hasil pengujian nilai
sebesar 29,972> dari nilai
sebesar 2,78.
Penelitian ketiga oleh Ira Daniyati (2012) Universitas Lampung
dengan judul “Analisis Pengaruh Insentif dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pda SKPKD Kabupaten Kota Yang Mendapatkan Opini Wtp di Provinsi
Lampung”. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi pengaruh dari
insentif dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai SKPKD Kabupaten kota yang
mendapatkan opinin Wtp di provinsi Lampung. Populasi dari penelitian ini
sebanyak 140 orang pegawai dipilih dengan metode model analisis menggunakan regresi
linier berganda dengan aplikasi software SPSS 17 dengan Strastifed propotional Random Sampling. Hasil penelitian ini
menunjukan bahwa variable insentif dan disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai pada SKPKD. Hasil penelian berimplikasi
terhadap insentif dan disiplin kerja yang perlu ditinggalkan guna meningkatkan
kinerja pegawai.
Peneliti keempat oleh Pipit Nusela (2012) Insitut Agama Islam
Negeri (IAIN) Syekh Nurjati Cirebon dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja dan
Insentif Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Bank Muamalat Indonesia Cabang
Cirebon”. Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan disiplin kerja karyawan
dan insentif oleh Bank Muamalat Indonesia Cabang Cirebon, mengetahui sejauh
mana disiplin kerja dan insentif yang diterapkan oleh Bank Muamalat Indonesia
Cabang Cirebon serta mengetahui pengaruh disiplin kerja dan insentif terhadap
prestasi kerjanya. Sampel di ambil dari karyawan Bank Muamalat Cabang Cirebon
sebanyak 30 responden. Berdasarkan hasil penelitian jika disiplin kerja dan
insentif semakin baik maka prestasi kerja karyawan akan mengalami peningkatan
sehingga disiplin kerja dan insentif secara bersama sama mempengaruhi prestasi
kerja.
Penelitian kelima oleh Meis Lifana,dkk
(2013) Juru san Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik, Universitas Jember dengan judul “ Pengaruh Insentif dan tunjangan
terhadap kinerja Karyawan pada PT.BPR Wilis Putra Utama Banyuwangi”. Penelitian
ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Insentif dan Tunjangan terhadap kinerja
kerja karyawan pada PT.BPR Wilis Putra Utama Banyuwangi. Insentif dan Tunjangan
sebagai variabel independen dan kinerja kerja sebagai variabel dependen.
Penelitian ini menggunakan metode penelitian asosiatif dengan pendekatan kuantitatif.
Sampel yan g di ambil dalam kurun waktu 1 minggu sebanyak 55 orang dengan populasi
seluruh karyawan PT. BPR Willis Putra Utama Banyuwangi. Uji statistik yang
digunakan adalah uji normalitas, uji multikolinearitas, uji
heteroskedastisitas. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa ada
pengaruh secara simultan dan parsial variabel insentif dan tunjangan terhadap
kinerja. Sementara variabel yang paling berpengaruh dominan terhadap minat beli
ulang adalah kinerja.
Dari
paparan diatas dapat diperjelas pada tabel 2.1 yang menunjukkan perbandingan dengan
penelitian terdahulu, sebagai berikut:
Tabel 2.1
Tabulasi Penelitian Terdahulu
Keterangan
|
Peneliti Pertama
|
Peneliti Kedua
|
Peneliti ketiga
|
Peneliti keempat
|
Peneliti Kelima
|
Nama Peneliti (Tahun)
|
Vina Rani Wibawati
(2009)
Universitas Islam Negeri (UIN) Maulana
Malik Ibrahim Malang
|
Maulana Ady Putra (2014)
Universitas Muria
Kudus
|
Ira Daniyati
(2012)
Universitas Lampung
|
Pipit Nusela (2012)
Institut Agama Islam Negeri (IAIN)
Syekh Nurjati Cirebon
|
Meis Lifana,dkk (2013)
Universitas
Jember
|
Judul Penelitian
|
Pengaruh Gaji Terhadap Motivasi Kerja
Karyawan Home Industry Pada Kripik Buah “Aisyah” Batu.
|
Pengaruh pemberian gaji dan insentif terhadap kinerja karyawan pada Bank
Mandiri Cabang Kudus
|
Analisis Pengaruh Insentif dan
disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Skpkd Kabupaten Kota yang
mendapatkan Opini Wtp di Provinsi Lampung
|
Pengaruh Disiplin Kerja dan Insentif
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Bank Muamalat Indonesia Cabang Cirebon
|
Pengaruh Insentif dan tunjangan
terhadap kinerja Karyawan pada PT.BPR Wilis Putra Utama Banyuwangi
|
Variabel yang di teliti
|
Gaji dan Motivasi Kerja
|
Gaji, Insentif dan Kinerja Karyawan
|
Insentif, Disiplin Kerja dan Kinerja
Pegawai
|
Disiplin Kerja,Insentif dan Prestasi
Kerja
|
Insentif, Tunjangan dan Kinerja
Karyawan
|
Populasi dan Sampel
|
PopulasiKaryawan Home Industri Kripik
B uah Aisyah Batu . 35 Karyawan
|
Populasi berjumlah 66 karyawan dan sampel sebanyak 57 karyawan
|
Populasi berjumlah 140 pegawai
|
Populasi Seluruh Karyawan sebanyak 30
karyawan.
|
Sampel sebanyak 55 orang dengan
populasi seluruh karyawan PT. BPR Willis Putra Utama Banyuwangi
|
Alat Analisis
|
Regresi Sederhana
|
Regresi Linier Berganda
|
Regresi
Linier Berganda
|
Regresi Linier Berganda
|
Regresi Linier Berganda
|
Hasil
Penelitian
|
Gaji
berpengaruh terhadap motivasi kerja. Karena apabila gaji karyawan tidak
terpengaruh dengan baik maka akan menyebabkan karyawan ini semakin tidak
termotivasi dalam bekerja.
|
Ada pengaruh Positif dan signifikan
variable gaji dan insentif terhadap kinerja kerja pada bank Mandiri Cabang
Kudus secara persial dan berganda
|
Hasil analisis membuktikan motivasi,
insentif dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai pada SKPKD
|
Disiplin
kerja dan insentif semakin baik maka prestasi kerja karyawan akan mengalami
peningkatan sehingga disiplin kerja dan insentif secara bersama sama
mempengaruhi prestasi kerja.
|
Ada
pengaruh secara simultan dan parsial variabel insentif dan tunjangan terhadap
kinerja. Sementara variabel yang paling berpengaruh dominan terhadap minat
beli ulang adalah kinerja.
|
Dari keempat penelitian terdahulu terdapat persamaan dan perbedaan
dengan penelitian saat ini. Persamaannya, ada beberapa variabel bebas yang sama
seperti Gaji (X1) ada pada penelitian yang dilakukan oleh Vina
Rani Wibawati (2009) dan Maulana
Ady Putra (2014), selain itu variable Insentif (X2) juga sama dengan penelitian
yang dilakukan oleh Maulana Ady Putra (2014), Ira Daniyati
(2012), Pipit Nusela (2012) dan Meis Lifana,dkk (2013). Dan untuk variabel terikatnya Kinerja Kerja (Y) sama
dengan penelitian Maulana Ady Putra (2014), Ira Daniyati (2012)
dan Meis Lifana,dkk (2013).
Yang membedakan dari penelitian diatas terletak pada lokasi, objek, populasi
dan sampel.
2.2 LANDASAN
TEORI
Grand
theory yang digunakan untuk penelitian ini adalah Manajemen, middle Manajemen
Sumber Daya Manusia dan Applied theory-nya adalah Gaji, Insentif dan Kinerja
Kerja.
a. Grand
Theory
Pengertian Manajemen Menurut Robbins dan Coulter
(2012), manajemen
adalah mengkoordinasi dan mengawasi kegiatan orang lain sehingga kegiatan
mereka selesai dengan efisien dan efektif. Pengertian manajemen yang pertama serta kenyataan bahwa
manajemen adalah ilmu sekaligus seni, maka manajemen itu dapat didefinisikan
sebagai seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan
pengawasan sumber daya untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Menurut
Daft dan Marcic (2007) manajemen adalah efektifitas dan efisiensi pencapaian
tujuan organisasi melalui perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan
mengendalikan sumber daya organisasi.
Fungsi-Fungsi Manajemen Menurut Robbins dan Coulter
(2012) fungsi-fungsi manajemen adalah sebagai berikut:
1.
Perencanaan (Planning) Mendefinisikan
sasaran-sasaran, menetapkanstrategi, dan mengembangkan rencana kerja untuk
mengelola aktivitas-aktivitas.
2.
Penataan (Organizing) Menentukan apa
yang harus diselesaikan, bagaimana caranya, dan siapa yang akan mengerjakannya.
3.
Kepemimpinan (Leading) Memotivasi,
memimpin, dan tindakan-tindakan lainnya yang melibatkan interaksi dengan orang
lain.
4.
Pengendalian (Controlling) Mengawasi
aktivitas-aktivitas demi memastikan segala sesuatunya terselesaikan sesuai
rencana.
b.
Middle Theory
Menurut Mondy
(2010) manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan individu untuk mencapai
tujuan organisasi. Adapun menurut Byars dan Rue (2006) manajemen sumber daya
manusia adalah aktivitas yang dirancang untuk menyediakan dan mengkoordinasi
sumber daya manusia sebuah organisasi. Sedangkan Noe, dkk (2006) manajemen
sumber daya manusia adalah peraturan-peraturan, praktek-praktek dan
sistem-sistem yang mempengaruhi sikap, perilaku dan kinerja pegawai-pegawai.
Jadi, dapat disimpulkan manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana mengatur
dan memanfaatkan sumber daya manusia dan apa yang dimiliki oleh mereka untuk
kepeningan perusahaan atau organisasi.
Peran Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson
dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2006) manajemen
sumber daya manusia terdiri atas beberapa aktivi tas yang saling berhubungan
yang terjadi dalam konteks organisasi, yaitu:
1.
Perencanaan dan Analisis SDM Aktivitas
perencanaan ini dilakukan untuk mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi
pasokan dan permintaan akan tenaga kerja. Sedangkan, aktivitas analisis dan
penilaian selektivitas SDM juga penting dilakukan sebagai bagian dari menjaga
daya saing organisasi. Dukungan informasi akurat dan tepat waktu yang
didapatkan dari Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) sangat dibutuhkan
untuk menunjang aktivitas ini.
2.
Kesetaraan Kesempatan Bekerja Kepatuhan
pada hukum dan peraturan Kesetaraan Kesempatan Bekerja (Equal Employment
Opportunity) mempengaruhi aktifitas SDM lainnya dan menjadi bagian yang tidak
terpisahkan dari manajemen SDM. Contohnya, 14 perencanaan SDM harus memastikan
sumber tenaga kerja yang bervariasi untuk memenuhi jumlah tenaga kerja yang
ditetapkan oleh hukum dan peraturan. Selain itu, pada saat perekrutan, seleksi
dan pelatihan, semua manajer harus mengerti peraturan ini.
3.
Perekrutan Sasaran perekrutan adalah
untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan
organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh tenaga kerja, analisis
perkerjaan (job analysis) adalah dasar dari fungsi perekrutan. Dari sini,
uraian pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan (job
spesification), dapat dipersiapkan untuk proses perekrutan. Proses seleksi
sangatlah menekankan pada pemilihan orang yang memenuhi kriteria persyaratan
(qualified) untuk mengisi lowongan pekerjaan.
4.
Pengembangan SDM Pekerjaan pasti akan
berevolusi dan berubah, karena itu diperlukan pelatihan yang berkesinambungan
untuk tanggap pada perubahan teknologi. Pengembangan semua tenaga kerja,
termasuk pengawas (supervisor) dan manajer, diperlukan untuk menyiapkan
organisasi menghadap tantangan ke depan. Perencanaan karir (career planning)
mengidentifikasi jalur dan aktivitas setiap individu yang berkembang di suatu
organisasi.
5.
Kompensasi dan Keuntungan Kompensasi
diberikan pada tenaga kerja yang melakukan kerja organisasi seperti pembayaran
(pay), insentif (incentive), dan keuntungan (benefits). Perusahaan harus
mengembangkan dan selalu memperbaiki sistem upah dan gaji. Program insentif
seperti pembagian keuntungan dan penghargaan atas produktivitas semakin banyak
dilakukan.
6.
Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan
Kerja Kesehatan dan keselamatan fisik serta mental tenaga kerja adalah hal yang
utama. Occupational Safety and Health Act (OSHA) atau Undang-Undang Keselamatan
dan Kesehatan Kerja telah membuat organisasi lebih tanggap atas isu kesehatan
dan keselamatan. Pertimbangan tradisional atas keselamatan kerja terfokus pada
mengurangi atau menghapuskan kecelakaan kerja. Pertimbangan lain adalah pada
isu kesehatan yang timbul pada 15 lingkungan kerja yang berbahaya seperti
resiko terkena bahan kimia atau teknologi baru. Keamanan tempat kerja juga
semakin penting karena kekerasan tidak jarang terjadi di sini.
7.
Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh /
Manajemen Hak-hak tenaga kerja harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada atau
tidak ada serikat tenaga kerja. Komunikasi dan pembaharuan kebijakan dan
peraturan SDM sangat penting untuk dikembangkan sehingga manajer dan tenaga
kerja tahu apa yang diharapkan dari mereka
c.
Applied
Theory
1)
Gaji
a.
Pegertian Gaji
Gaji adalah salah satu hal yang penting bagi setiap karyawan yang
bekerja dalam suatu perusahaan, karena dengan gaji yang diperoleh seseorang
dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.
Menurut
Andrew F. Sikula (2007) gaji merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang
diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan
yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan.
Menurut
Moeheriono (2012) di
dalam bukunya menjelaskan
bahwa : “Besarnya gaji
pokok ataupun tunjangan
yang diberikan kepada
karyawan, pada saat-saat tertentu
akan dievaluasi. Ada
kemungkinan bahwa besarnya tunjang
an ataupun fasilitas yang diberikan kepada karyawan, akan
mengalami penurunan. Hal ini
disebabkan karyawan yang
bersangkutan mungkin sudah tidak menjabat pada posisi tersebut
lagi, sehingga karyawan yang bersangkutan tidak berhak lagi untuk menerimanya.
Dengan demikian, selain menerima gaji pokok
yang besarnya telah
ditentukan, pada umumnya
setiap karyawan juga akan
menerima berbagai macam
tunjangan serta dikurangi
dengan berbagai macam kewajiban
yang harus dibayarkan
kepada perusahaan. Secara
umum dapatlah dikatakan, bahwa
komponen gaji yang
diterima seseorang, pada umumnya
terdiri atas : Gaji Pokok, Aneka tunjangan, aneka Potongan.
Sering sekali gaji dan upah dianggap
mempunyai pengertian yang sama oleh kebanyakan masyarakat. Anggapan ini terjadi
mungkin disebabkan karena gaji dan upah sama-sama merupakan balas jasa yang
diberikan kepada karyawannya. Pada kenyataannya kedua istilah tersebut
mempunyai perbedaan. Perusahaan manufaktur, pembayaran
kepada karyawan biasanya dibagi menjadi 2 golongan yaitu gaji dan upah. Gaji
umumnya merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan
yang mempunyai jenjang jabatan manajer, sedangkan upah umumnya merupakan
pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan pelaksana (buruh).
Umumnya gaji
dibayarkan secara tetap perbulan, sedangkan upah dibayar berdasarkan hari kerja,
jam kerja, atau jumlah satuan produk yang dihasilkan oleh karyawan.
Menurut
undang-undang tenaga kerja no 13 tahun 2003, Bab 1, Pasal 1 berisikan
Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk
uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh
yang ditetapkan da n dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan
perundang undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas
suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Menurut Dewan
Penelitian Pengupahan Nasional, memberikan definisi upah sebagai sebagai
berikut upah ialah suatu penerimaan sebagai suatu kerja berfungsi sebagai suatu
jaminan kelangsungan hidup yang layak bagi kemanusiaan dan pr oduktifitas yang
dinyatakan dalam nilai atau bentuk yang ditetapkan menurut suatu persetujuan
Undang-Undang dan peraturan yang dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja
antara pemberi kerja dengan penerima kerja.
Selanjutnya
pengertian gaji dan upah menurut Hadi Purwono adalah sebagai berikut: Gaji (salary) biasanya dikatakan upah (wages) yang dibayarkan kepada pimpinan, pengawas, dan
tata usaha pegawai kantor atau manajer lainnya. Gaji umumnya tingkatnya lebih
tinggi dari pada pembayaran kepada pekerja upahan. Upah adalah pembayaran
kepada karyawan atau pekerja yang dibayar menurut lamanya jam kerja dan
diberikan kepada mereka yang biasanya tidak mempunyai jaminan untuk
dipekerjakan secara terus-menerus.
Dari definisi
Gaji dan upah di atas maka dapat disimpulkan bahwa gaji merupakan pengganti
jasa bagi tenaga-tenaga kerja dengan tugas yang sifatnya lebih konstan. Ditetapkan melalui perhitungan masa
yang lebih panjang misalnya bulanan, triwulan atau tahunan. Sedangkan upah
adalah pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan berdasarkan
jumlah pekerjaan yang telah diselesaikan misalnya jumlah unit produksi.
b.
Tujuan dan Manfaat Gaji
Peranan gaji dapat ditinjau dari dua pihak, yaitu:
1.
Aspek pemberi kerja
(Majikan) adalah Manajer.
Gaji merupakan unsur pokok dalam
menghitung biaya produksi dan komponen dalam menentukan harga pokok yang dapat
menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Apabila suatu perusahaan memberikan
gaji terlalu tinggi maka, akan mengakibatkan harga pokok tinggi pula dan bila
gaji yang diberikan terlalu rendah akan mengakibatkan perusahaan kesulitan
mencari tenaga kerja.
2.
Aspek Penerima Kerja
Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh seseorang yang
digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah merupakan satu-satunya
motivasi karyawan dalam berprestasi, tetapi gaji merupakan salah satu motivasi
penting yang ikut mendorong karyawan untuk berprestasi, sehinggatinggi
rendahnya gaji yang diberikan akan mempengaruhi kinerja dan kesetiaan karyawan.
Tujuan penggajian, antara lain :
a.
Ikatan kerja sama
Dengan pemberian gaji, terjadilah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik.
Sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian
yang disepakati.
b.
Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan
akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status social dan egoistiknya
sehingga memperoleh kepuasan kerja dan jabatannya.
c.
Pengadaan efektif
Jika program gaji ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan
lebih mudah.
d.
Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, maka manajer akan
mudah memotivasi bawahannya.
e.
Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turnover relative kecil.
f.
Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan akan semakin baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku didalam perusahaan.
g.
Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik, maka pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h.
Pengaruh pemerintah
Jika program gaji sesuai dengan undang-undang yang berlaku
(seperti batas gaji minimum) maka intervensi dapat dihindarkan.
Menurut Simamora (2006) gaji diukur
dengan indicator-indikator :
1.
Memenuhi
Kebutuhan Minimal
2.
Mengikat
3.
Menimbulkan
Semangat dan Kegairahan Kerja
4.
Mempertimbangkan
Keadilan Internal
5.
Mempertimbangkan
keadilan Eksternal
2)
Insentif
a. Pengertian
Insentif
Menurut Mangkunegara (2006) menerangkan bahwa
insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas
dasar kinerja yang tinggi dan juga pengakuan dari pihak organisasi terhadap
kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan).
Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para
pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai
pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian
insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga
mereka. Istilah system insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan
rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak
langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.
Insentif dapat direncanakan sebagai balas jasa yang
memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan.
Insentif merupakan suatu factor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik
agar kinerja pegawai dapat meningkat. Dari pengerian di atas untuk lebih jelas
tentang insentif , di bawah ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan
pengertian mengenai insentif. Hariandja
dalam ichsan (2008) memberikan pengertian insentif bahwa “Insentif adalah
bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitan langsung dengan
kinerja dan pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktifitas
atau penghematan biaya”. Insentif umumnya dilakukan sebagai strategi untuk
meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dengan memanfaatkan
perilaku pegawai yang mempunyai kecenderungan kemungkinan bekerjaseadanya atau
tidak optimal.
Siagian dalam Pakaya (2013) menjelaskan bahwa
pemberian insentif diberikan guna mendorong produktifitas kerja yang lebih
tinggi bagi pegawainya. Dari pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa
insentif diberikan secara sengaja kepada pegawai agar terciptanya suatu
dorongan untuk meningkatkan prestasi kerja sehingga akan menimbulkan dampak
baik bagi organisasi dengan adanya kinerja yang baik dan berkualitas seorang
pegawai.
b. jenis-jenis Insentif
Jenis-jenis insentif dalam suatu organisasi, harus
dituangkan secara jelas sehingga dapar diketahui oleh pegawai dan oleh
perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah
gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan. Menurut Hasibuan dalam ichsan
(2008). Secara garis besar insentif dapat digolongkan menjadi 3 bagian, yaitu:
1) Insentif
materil/financial
Insentif materil/finance adalah daya perangsang yang
diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya. Berbentuk uang atau
barang.
2) Insentif non materil/non financial
Insentif non financial adalah perangsang yang
diberikan kepada karyawan yang berbentuk penghargaan atau pengukuhan
berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piagam, piala, medali dan sebagainya
yang nialinya tidak terkira.
3) Insentif social
Insentif soaial adalah perangsang pada karyawan yang
diberikan berdasarkan prestasi kerjanya berapa fasilitas dan kesempatan untuk
mengembangkan kemampuanya, seperti THR, Bonus, Tunjangan.
c. Tujuan Pemberian Insentif
Tujuan pemberian insentif adalah untuk meningkatkan
motivasi kerja karyawan sehingga karyawan bergairah untuk bekerja dalam upaya
pencapaian tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang finansial dan
melebihi upah dasar. Selain untuk meningkatkan motivasi kerja insentif
bertujuan untuk meningkatkan produktifitas kerja dalam melaksanakan tugasnya,
karena itu pemberian insentif harus dilaksanakan tepat pada waktunya agar dapat
mendorong setiap karyawan untuk bekerja secara lebih baik dari keadaan
sebelumnya.
Pemberian insentif terutama insentif material
dimaksudkan agar kebutuhan materi karyawan terpenuhi, dengan terpenuhinya
kebutuhan materi itu diharapkan pegawai dapat bekerja lebih baik, cepat dan
sesuai dengan standar organisasi sehingga output yang dihasilkan dapat
meningkat.
Jadi pemberian insentif merupakan saran motivasi
yang dapat mendorong karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih
besar untuk berprestasi bagi peningkatan kinerja.
d. Ukuran Pemberian Insentif
Menurut Rivai (2009) beberapa cara perhitungan atau
pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain sebagai berikut:
1) Kinerja
System pemberian insentif dengan cara ini langsung
mengaitkan besarnya insentif dengan pekerjaan yang telah ditunjukan oleh
pegawai yang bersangkutan.
2) Senioritas
System pemberian insentif didasarkan pada masa kerja
atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatu perusahaan.
3) Kebutuhan
Cara ini merupakan bahwa pemberian insentif pada
pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari
pegawai.
4) Keadilan dan kelayakan
Keadilan dalam system pemberian insentif bukanlah
harus sama rata tanpa pandang bulu, kelayakan. Layak pengertiannya
membandingkan besarnya pemberian insentif dengan instansi lain yang bergerak
dalam bidang sejenis.
5) Evaluasi jabatan
Suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai
suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan laindalam suatu instansi.
3)
Kinerja Karyawan
a.
Pengertian Kinerja
Kinerja
bagian produktivitas kerja, produktivitas berasal
dari kata "Produktif" Artinya sesuatu
yang mengandung potensi untuk
digali, sehingga produktivitas
dapatlah dikatakan sesuatu proses
kegiatan yang terstruktur guna
menggali potensi yang
ada dalam sebuah komoditi
atau objek. Filosofi produktivitas sebenarnya
dapat mengandung arti keinginan
dan udaha dari
setiap manusia (individu maupun
kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu
kehidupan dan penghidupannya.
Agar dapat lebih
jelas lagi dalam penjelasan mengenai
kinerja berikut ini
ada beberapa pengertian kinerja menurut para ahli.
Menurut
Robbinsb (2007) bahwa “kinerja karyawan (prestasi kerja adalh hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedangkan
menurut Melayu S. P. Haibuan (2006) menjelaskan bahwa “kinerja merupakan hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya di dasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.
Berdasarkan
pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, kinerja merupakan
perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah
di tentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh seseorang baik
kualitas maupun kuantitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
b.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
1.
Efektifitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan
tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut
efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang
penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun
efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak
penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien.
2.
Otoritas (wewenang)
Otoritas
adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal
yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota organisasi kepada
anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan
kontribusinya. Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang
tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut.
3.
Disiplin
Disiplin
adalah taat kepada hokum dan peraturan yang berlaku. Jadi, disiplin karyawan
adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja
dengan organisasi dimana dia bekerja.
4.
Inisiatif
Inisiatif
yaitu berkaitan dengan daya piker dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk
merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
c. Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik
orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut:
1.
Memiliki tanggung jawab pribadi yang
tinggi.
2.
Berani mengambil dan menanggung resiko
yang dihadapi.
3.
Memiliki tujuan yang realistis
4.
Memiliki rencana kerja yang menyeluruh
dan berjuang untuk merealistis tujuannya.
5.
Memanfaatkan umpan balik (feed back)
yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
6.
Mencari kesempatan untuk merealisasikan
rencana yang telah diprogramkan.
d. Indikator Kinerja Karyawan
Indicator
untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada tiga indicator, yaitu
(Mangkunegara,2006):
1.
Kualitas.
Kualitas
kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan
serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2.
Kuantitas
Merupakan
jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah
siklus aktivitas yang diselesaikan.
3.
Ketepatan waktu
Merupakan
tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari
sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk aktivitas lain.
2.3 Kerangka Berfikir
Gambar 2.1
Kerangka Berfikir
|
Kajian Empiris
1.
Vina Rani Wibawati (2009) “
Pengaruh Gaji Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Home Industry Pada Kripik Buah
“Aisyah” Batu”
2.
Maulana Ady Putra (2014)
“Pengaruh Pemberian Gaji dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank
Mandiri Cabang Kudus”
3.
Ira Daniyati (2012) “Analisis
Pengaruh Insentif dan Disiplin Kerja Terdapat Kinerja Pegawai Pada SKPKD
Kabupaten Kota yang mendapatkan OPini Wtp di Provinsi Lampung”
4.
Pipit Nusela (2012) “Pengaruh
Disiplin Kerja dan Insentif Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Bank
Muamalat Indonesia Cabang Cirebon”.
5.
Meis Lifana, dkk. (2013)
“Pengaruh Insentif dan tunjangan terhadap kinerja karyawan pada PT. BPR
Wilis Putra Utama Banyuwangi”.
|
|
Rumusan Masalah
|
|
Tujuan Penelitian
|
|
Hipotesis
|
|
Uji Hipotesis
|
|
Pembahasan
|
|
Kesimpulan
|
|
Kajian Teori
1.
Gaji (X1),Andrew F. Sikula
(2007), Moeheriono(2012), Simamora (2006)
Indikator, (Simamora 2006)
·
Memenuhi Kebutuhan Minimal
·
Mengikat
·
Menimbulkan semangat dan
kegairahan kerja
·
Mempertimbangkan keadilan
internal
·
Mempertimbangkan keadilan
eksternal
2. Insentif
(X2), Mangkunegara (2006), Siagian dalam (Pakaya 2013), Bacal dalam Pakaya
(2005).
Indikator,
Bacal dalam Pakarya (2005)
·
Kinerja
·
Senioritas
·
Kebutuhan
·
Keadilan dan kelayakan
·
Evaluasi jabatan
3. Kinerja
Karyawan (Y), Robbins (2007), Melayu S.P. Hasibuan (2006).
Indikator,
Mangkunegara (2006)
·
Kualitas
·
Kuantitas
·
Ketepatan waktu
|
Kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori
berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah
yang penting (Uma Sekaran dalam Sugiyono, 2013). Sedangkan Menurut Neolaka
(2014) kerangka berpikir adalah pemahaman yang sangat mendasar yang menjadi
landasan bagi pemahaman-pemahaman setiap pemikiran selanjutnya.
2.4 Kerangka Konseptual
Hubungan
Antar Variabel
a.
Hubungan antara gaji dan kinerja karyawan
Gaji merupakan penghasilan yang
diterima oleh seseorang dan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Gaji
bukanlah merupakan satu - satunya motivasi karyawan dalam berprestasi, tetapi
gaji merupakan salah satu motivasi penting yang ikut mendorong karyawan untuk berprestasi,
sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan mempengaruhi kinerja dan
kesetiaan karyawan.
Dengan balas
jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan - kebutuhan fisik, status sosial,
dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. Jika balas
jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya agar
kinerja kerja semakin meningkat.
Berdasarkan uraian diatas, maka
hipotesis yang dapat diambil dalam penelitian ini adalah :
H1= Diduga gaji (X1) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan (Y)
Rumah Makan Ayam Goreng Nelongso Cabang Belimbing.
b.
Hubungan antara Insentif dan Kinerja Karyawan
Insentif
menjadi trigger bagi karyawan untuk selalu berprestasi dan mencapai kinerja
optimal. Melebihi target yang dicanangkan merupakan sebuah keharusan yang
menjadi tugas dan tanggungjawab setiap profesional. Insentif merupakan penghargaan yang diberikan
kepada individu dalam suatu kelompok, yang diketahui berdasarkan perbedaan
dalam mencapai hasil kerja. Ini di rancang untuk memberikan rangsangan atau
memotivasi karyawan berusaha meningkatkan produktivitas kerjanya.
Berdasarkan penjelasan yang telah disebutkan di atas,
maka diajukan hipotesis:
H2= Diduga Insentif (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) Rumah Makan Ayam Goreng Nelongso Cabang Belimbing.
Variabel
yang diangkat meliputi Gaji dan insentif sebagai variable bebas (X), sedangkan
Kinerja Karyawan sebagai variable terikat (Y). Berikut merupakan jabaran
variable pada penelitian ini secara sistematis digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.2
Kerangka Konseptual Penelitian
|
Gaji
(X1)
|
|
Kinerja Karyawan(Y)
|
|
Insentif (X2)
|
|
Gaji (X1)
|
Keterangan
:
Dari gambar diatas dapat diketahui bahwa
garis putus-putus menunjukkan bahwa adanya hubungan dari variable gaji (X1) terhadap
kinerja karyawan (Y) dan adanya hubungan dari variable insentif (X2) terhadap
kinerja karyawan (Y) secara persial dan garis lurus menunjukkan bahwa adanya
hubungan dan variable gaji (X1) dan insentif (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)
secara simultan.
2.5 Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan sementara
dari suatu fenomena yang masih harus diuji kebenarannya. Menurut Sugiyono
(2011) mengemukakan bahwa “hipotesi merupakan jawaban sementara terhadaprumusan
penelitian dimana rumusan penelitian telah ditanyakan dalam bentuk kalimat
tanya”. Maka dirumuskan hipotesis
H1 :
Diduga ada pengaruh antara gaji terhadap kinerja karyawan pada Rumah Makan
Ayam Goreng Nelongso cabang Blimbing
H2 :
Diduga ada pengaruh antara insentif terhadap kinerja karyawan pada Rumah
Makan Ayam Goreng Nelongso cabang Blimbing
H3 :
Diduga ada pengaruh secara simultan antara gaji dan insentif terhadap
kinerja karyawan pada Rumah Makan Ayam Goreng Nelongso cabang Blimbing
Komentar
Posting Komentar